O teletrabalho, também conhecido como trabalho remoto ou trabalho à distância, tem como definição a prestação de serviços exercida preponderantemente fora das dependências do empregador.
Esta modalidade de trabalho ganhou muito espaço durante a pandemia da Covid-19. Com a necessidade de imposição de medidas sanitárias pelas autoridades públicas, a fim de controlar a diminuição da circulação do Coronavírus, várias empresas optaram em adotar o regime de teletrabalho.
A previsão legal para o teletrabalho aparece no artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que afasta as distinções entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. O parágrafo único do dispositivo, introduzido em 2011, estabelece que “os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”.
A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) introduziu um novo capítulo na CLT dedicado especialmente ao tema: é o Capítulo II-A, “Do Teletrabalho”, com os artigos 75-A a 75-E. Os dispositivos definem o teletrabalho como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”. Assim, operações externas, como as de vendedor, motorista, ajudante de viagem e outros que não têm um local fixo de trabalho não são consideradas teletrabalho.
Usualmente realizado de casa, o teletrabalho também se adapta a outros lugares, como cafés, ambientes de co-working e até restaurantes. Uma das vantagens é evitar gastos e tempo com deslocamentos e engarrafamentos. A possibilidade de poder trabalhar de qualquer lugar também permite maior flexibilidade e conforto ao trabalhador.
A modalidade de teletrabalho deve constar expressamente no contrato individual de trabalho, que deve trazer também as atividades que serão realizadas pelo empregado.
O empregado contratado para trabalhar de forma presencial pode alterar seu regime para o teletrabalho, desde que haja acordo mútuo com o empregador e que seja registrado em aditivo contratual. O contrário também é possível: o empregador pode requerer o trabalho presencial, garantido o prazo mínimo de transição de 15 dias.
A modernização trazida pela Lei 13.467/17 não foi capaz de dirimir todas as controvérsias sobre o tema, deixando pontos em aberto e que deverão ser discutidos à exaustão pela Justiça do Trabalho até a consolidação de um entendimento a respeito do tema pelos tribunais. Entre os referidos pontos está a questão do custeio de despesas com o teletrabalho.
Em princípio, o artigo 75-D da CLT dispõe que:
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Assim, segundo uma interpretação literal da norma, é possível afirmar que caberá às partes acordarem sobre a responsabilidade com eventuais gastos, havendo a possibilidade de o empregador não arcar com quaisquer destes custos, a depender do que houver sido ajustado com o empregado.
Contudo, em uma interpretação sistêmica, há de se lembrar que o artigo 2º da CLT dispõe que cabe ao empregador assumir os riscos da atividade econômica. Sob esta ótica, ao admitir que o empregado tenha que arcar com os custos do teletrabalho, tais como computador, mobiliário, etc., é evidente que os custos da operação estariam sendo transferidos ao empregado, o que é vedado pelo mencionado artigo 2º da CLT.
Nesse sentido, a novidade trazida pela discussão sobre o pagamento dos custos com o teletrabalho tem sido objeto de diversas decisões exaradas pela Justiça do Trabalho.
Ressaltamos ainda que a MP 927/2020, ao discorrer sobre o teletrabalho, previa especificamente a obrigatoriedade do fornecimento do empregador ao empregado de equipamentos e infraestrutura necessários para realização do teletrabalho, caso o trabalhador não os tivesse. Idêntico dispositivo foi reproduzido pela MP 1.046/21. Ou seja, para os contratos de teletrabalho estabelecidos sob as MPs, era clara a obrigatoriedade de fornecimento de equipamentos e infraestrutura aos trabalhadores para que pudessem exercer sua atividade de forma remota.
Vale ressaltar que o fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado não integram a remuneração do empregado. Em outras palavras, tais utilidades não integram a base de cálculo de encargos trabalhistas e previdenciários.
Com relação à jornada de trabalho, em regra, o art. 62, inciso III, da CLT dispõe que não há controle da jornada de trabalho dos empregados em regime de teletrabalho, portanto não há direito a horas extras. Vejamos:
Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
(…)
III – os empregados em regime de teletrabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Contudo, caso o empregador tenha condições de fazer o controle da jornada, por meio do preenchimento de cartão de ponto manual ou eletrônico, ou até mesmo por meio de login e logoff, a empresa deverá fazer o controle e, sendo assim, se obriga ao pagamento de horas extras eventualmente exercidas.
Com relação às normas de ergonomia e saúde, cabe ao empregador instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, sobre as precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, e o empregado deve assinar termo de responsabilidade pelo qual se compromete a seguir essas instruções. A saúde no contexto trabalhista pode ensejar indenizações e até afastamentos, de modo que é um assunto a ser tratado com cuidado.
Por fim, importante fazer uma distinção: Teletrabalho é sinônimo de home office? Estudiosos do tema classificam o home office como um tipo de teletrabalho, ou seja, o trabalho é prestado de casa. Isso porque também há o teletrabalho prestado em telecentros. Existe ainda o teletrabalho móvel ou nômade, em que às vezes se encontra um trabalhador em uma cafeteria no computador trabalhando.
Resumindo, teletrabalho é um termo mais abrangente, que inclui o trabalho realizado em casa ou em outros locais que não sejam a empresa – em espaços de coworking, cafeterias, etc. Já o home office é um termo específico ao trabalho realizado em casa, abrangendo também trabalhadores autônomos e freelancers.
É possível alternar trabalho em casa e na empresa? O trabalho híbrido mistura o trabalho realizado à distância com o trabalho realizado na empresa. Há previsão na lei para esses casos, que mantêm a característica de teletrabalho, desde que o empregado predominantemente trabalhe à distância.
Para saber mais sobre o assunto, acesse o material educativo elaborado pelo TST (Tribunal Superior do Trabalho) “Teletrabalho – o trabalho de onde você estiver” através do link: https://www.tst.jus.br/documents/10157/2374827/Manual+Teletrabalho.pdf/e5486dfc-d39e-a7ea-5995-213e79e15947?t=1608041183815
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