O Superior Tribunal de Justiça reforçou, no julgamento do Tema 1.157, que o INSS pode revisar e cancelar administrativamente benefícios previdenciários por incapacidade concedidos judicialmente, mesmo após o trânsito em julgado, sem necessidade de ajuizar ação revisional. A tese fixada exige, porém, a observância do devido processo legal administrativo, incluindo a realização de perícia médica.
Para as empresas, esse entendimento não deve ser lido apenas como uma discussão previdenciária entre segurado e INSS. Ele acende um alerta direto para o RH, o departamento pessoal, a medicina ocupacional e o jurídico trabalhista.
Quando um benefício por incapacidade é cessado, o empregado pode voltar a procurar a empresa, questionar retorno ao trabalho, apresentar restrições médicas ou alegar impossibilidade de reassumir suas funções. É nesse momento que surgem alguns dos maiores riscos práticos: limbo previdenciário, discussão sobre salários do período, estabilidade acidentária, doença ocupacional, reintegração e indenizações.
O que o STJ decidiu
A controvérsia analisada pelo STJ discutia se o INSS poderia cancelar, pela via administrativa, benefícios por incapacidade concedidos por decisão judicial transitada em julgado. A Primeira Seção entendeu que sim, desde que exista procedimento administrativo regular, com perícia médica e garantia de contraditório e ampla defesa.
Na prática, a decisão reconhece que o benefício por incapacidade não é imutável. Mesmo que tenha sido concedido judicialmente, ele pode ser reavaliado se houver perícia que indique recuperação da capacidade laboral ou alteração das condições que justificaram a concessão.
Isso torna ainda mais importante o acompanhamento ativo dos afastamentos previdenciários pelas empresas.
Por que isso importa para o RH
O cancelamento administrativo do benefício pode fazer com que o empregado retorne à empresa em uma situação sensível. Muitas vezes, o INSS entende que há capacidade para o trabalho, mas o médico do trabalho da empresa identifica restrições, incompatibilidade com a função anterior ou necessidade de readaptação.
Quando isso acontece, a empresa não pode agir de forma automática.
Não basta simplesmente exigir o retorno imediato, encerrar o vínculo ou deixar o empregado sem direcionamento. É necessário documentar cada etapa: comunicação de retorno, exame médico ocupacional, análise de aptidão, avaliação de restrições, possibilidade de readaptação e eventual diálogo com o empregado sobre a situação previdenciária.
Sem esse fluxo, o problema que começa no INSS pode terminar em ação trabalhista.
O risco do limbo previdenciário
O principal ponto de atenção é o chamado limbo previdenciário. Ele ocorre quando o INSS considera o empregado apto para o trabalho, mas a empresa, por avaliação médica própria, entende que ele ainda não possui condições de retornar à função.
Esse cenário pode gerar pedidos de salários do período, indenização por danos morais, reintegração, reconhecimento de doença ocupacional e alegações de abandono ou dispensa irregular.
A decisão do STJ tende a aumentar a importância dessa rotina, porque reforça a possibilidade de cessação administrativa de benefícios que antes poderiam ser vistos como mais estáveis por terem origem judicial.
Ou seja: o RH precisa estar preparado para receber empregados que tiveram benefícios cancelados administrativamente, inclusive em situações de afastamentos longos e complexos.
B31, B91 e estabilidade acidentária
Outro ponto sensível envolve a natureza do benefício. A cessação de um benefício comum, como o B31, produz reflexos diferentes de um benefício acidentário, como o B91.
Nos casos de benefício acidentário, podem surgir discussões sobre estabilidade provisória, nexo causal, NTEP, emissão de CAT, readaptação e responsabilidade civil da empresa.
Por isso, cada retorno precisa ser analisado de forma individual. A empresa deve verificar a espécie do benefício, a data de cessação, o motivo do afastamento, os atestados apresentados, os exames ocupacionais, a função exercida, os riscos do ambiente de trabalho e a existência ou não de restrições médicas.
Esse cuidado evita decisões genéricas em casos que exigem análise técnica.
O que as empresas devem fazer agora
O primeiro passo é revisar a rotina de gestão de afastados. A empresa precisa saber quem está afastado, qual benefício foi concedido, se o benefício é comum ou acidentário, qual a data prevista de cessação, se houve prorrogação, se há ação judicial previdenciária e se existe comunicação formal com o empregado.
Também é recomendável criar um fluxo específico para retorno após cessação de benefício. Esse fluxo deve envolver RH, DP, medicina do trabalho e jurídico, com etapas mínimas de convocação, exame de retorno, análise de aptidão, avaliação de restrições, documentação das tentativas de contato e definição segura sobre retorno, readaptação ou encaminhamento ao INSS.
Empresas com grande volume de empregados, como supermercados, indústrias, agroindústrias, transportadoras e operações com turnos, devem tratar essa pauta como governança trabalhista e previdenciária, não apenas como controle administrativo.
O alerta para empresas
A decisão do STJ não autoriza a empresa a tratar a cessação do benefício como solução automática. Pelo contrário: ela aumenta a necessidade de gestão.
Se o INSS cancelar o benefício, a empresa precisa saber o que fazer no dia seguinte. Quem convoca o empregado? Quem agenda o exame? Quem avalia restrições? Quem decide sobre readaptação? Quem documenta a comunicação? Quem acompanha eventual recurso previdenciário?
A ausência dessas respostas pode transformar a alta previdenciária em passivo trabalhista.
