Encontrar uma conversa comprometedora não significa que a empresa poderá utilizá-la livremente para aplicar uma justa causa
Uma investigação interna pode chegar a uma conclusão aparentemente segura.
A mensagem existe. O conteúdo parece grave. A confiança foi rompida. A empresa entende que possui elementos suficientes para desligar o empregado por justa causa.
Mas, no processo trabalhista, haverá uma pergunta anterior à análise do conteúdo: como a empresa teve acesso àquela conversa?
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou ilícitas mensagens obtidas no WhatsApp Web de uma supervisora e reverteu a justa causa aplicada pela empresa. Segundo a divulgação do Tribunal, as conversas privadas foram acessadas sem autorização e utilizadas como fundamento para a penalidade.
Ter acesso técnico não significa possuir autorização jurídica
A circunstância de a conta estar aberta em um computador utilizado no trabalho não elimina automaticamente a proteção da comunicação privada.
Também não significa que a empresa esteja proibida de fiscalizar seus equipamentos, sistemas e informações corporativas.
O ponto decisivo está na origem do acesso, na finalidade do monitoramento, na expectativa legítima de privacidade e nas políticas previamente comunicadas.
Há diferença entre analisar registros corporativos produzidos em sistemas empresariais e acessar uma conversa privada apenas porque ela permaneceu aberta em determinado dispositivo.
Quando essa distinção não é observada, a investigação pode produzir uma informação verdadeira por um meio juridicamente inadequado.
A empresa precisa controlar a investigação antes de controlar a conduta
Políticas genéricas de uso de computadores nem sempre resolvem o problema.
A empresa precisa definir quais equipamentos poderão ser monitorados, quais informações serão coletadas, em quais situações ocorrerá o acesso e quem terá competência para autorizar a medida.
Também deve estabelecer procedimentos para preservar a integridade da prova, registrar a cadeia de custódia, limitar o acesso ao conteúdo necessário e impedir alterações, cópias indiscriminadas ou divulgação interna indevida.
A segurança da informação não pode agir isoladamente. Recursos humanos, compliance, tecnologia e jurídico precisam participar do fluxo conforme a natureza da suspeita.
A justa causa exige mais do que uma convicção interna
A justa causa é a penalidade mais grave aplicável ao empregado e, por isso, demanda prova consistente, proporcionalidade e vinculação clara entre o fato e a punição.
Se a principal evidência for afastada por ilicitude, a empresa poderá perder não porque a conduta era aceitável, mas porque não conseguiu demonstrá-la por um meio admitido.
Isso pode resultar na conversão da dispensa, pagamento de verbas rescisórias e, conforme as circunstâncias, discussão sobre estabilidade ou reparação.
Antes de perguntar se a mensagem comprova a falta, a empresa precisa verificar se tinha o direito de acessar, preservar e utilizar aquela mensagem.
AN Advogados
