A suspensão temporária das sanções pode reduzir a urgência regulatória, mas não elimina os riscos trabalhistas, operacionais e probatórios que já existem dentro da empresa
Uma diretoria recebe a notícia de que o Supremo Tribunal Federal suspendeu temporariamente as sanções relacionadas às novas exigências da NR-1 sobre fatores de risco psicossociais. Diante de tantas outras prioridades regulatórias, trabalhistas e financeiras, a conclusão pode parecer razoável: se a fiscalização não aplicará essas penalidades agora, o projeto pode esperar.
É justamente aí que existe risco de interpretação.
A suspensão temporária da eficácia sancionatória de determinados dispositivos não significa que pressão excessiva, sobrecarga, falhas de organização do trabalho, conflitos ou outros fatores psicossociais deixaram de produzir consequências dentro das empresas. Tampouco elimina outros fundamentos jurídicos que podem aparecer em reclamações trabalhistas, afastamentos, investigações ou discussões sobre o ambiente de trabalho.
A questão, portanto, não deveria ser reduzida a “há multa ou não há multa?”.
Para a gestão empresarial, a pergunta mais relevante é: a organização consegue demonstrar que identifica e administra fatores relacionados à forma como o trabalho é organizado antes que eles se transformem em afastamento, conflito ou processo?
O que efetivamente mudou — e o que foi suspenso
A cronologia é importante para evitar conclusões equivocadas.
Em 26 de maio de 2026, entrou em vigor a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, estabelecida pela Portaria MTE nº 1.419/2024. A mudança incluiu expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais — GRO.
Em 25 de junho, o ministro André Mendonça, do STF, concedeu liminar na ADPF 1.316 e suspendeu por 90 dias a eficácia sancionatória de determinados dispositivos da NR-1 quanto aos fatores psicossociais, encaminhando a controvérsia ao Núcleo de Solução Consensual de Conflitos do Supremo. Entre 7 e 18 de agosto, a decisão foi analisada no Plenário Virtual e, em 18 de agosto, a suspensão temporária das sanções foi referendada por unanimidade. A controvérsia também é discutida nas ADPFs 1.333 e 1.340.
O ponto empresarial está justamente na diferença entre suspender temporariamente a consequência sancionatória e interpretar que todo o tema deixou de possuir relevância.
Essa distinção deveria orientar a decisão da diretoria.
O problema psicossocial não nasce dentro do PGR. Nasce na operação.
Uma das distorções possíveis nesse debate é tratar os riscos psicossociais como uma nova obrigação documental de SST.
Se a resposta empresarial se limitar a produzir formulários para atender a uma norma, o processo poderá cumprir uma formalidade sem necessariamente controlar o risco.
Os fatores relevantes aparecem na forma como o trabalho efetivamente acontece.
Uma operação que somente alcança suas metas com jornadas continuamente excessivas, uma equipe submetida a conflitos recorrentes, gestores que utilizam métodos inadequados de cobrança ou áreas com níveis anormais de absenteísmo e turnover podem apresentar sinais que merecem análise independentemente da existência de uma multa específica da NR-1.
Isso não significa presumir que qualquer ambiente exigente represente irregularidade. Cobrança de desempenho, metas e pressão inerente a determinadas atividades não podem ser automaticamente confundidas com risco ilícito ou assédio. O desafio é justamente identificar situações em que a organização do trabalho produz exposição relevante e tratá-las de maneira tecnicamente adequada.
Por isso, RH, SST e Operações precisam participar da análise conjuntamente.
A empresa pode descobrir o problema primeiro pelo afastamento
Existe também uma dimensão financeira que pode desaparecer quando a discussão fica restrita à fiscalização.
Ambientes com problemas organizacionais persistentes podem refletir em absenteísmo, rotatividade, queda de produtividade, conflitos entre equipes e afastamentos.
Quando o problema chega ao Jurídico, muitas vezes a empresa já está discutindo seus efeitos.
Uma reclamação trabalhista pode alegar assédio, sobrecarga ou adoecimento relacionado ao trabalho. Um empregado pode apresentar afastamento e discutir nexo ocupacional. O Ministério Público do Trabalho pode investigar práticas organizacionais.
Nesses cenários, a existência ou inexistência temporária de uma determinada sanção administrativa da NR-1 não encerra a discussão.
A empresa precisará reconstruir sua realidade.
Como eram as metas? Como funcionava a equipe? Existiam reclamações anteriores? Os gestores haviam recebido treinamento? Houve alguma intervenção? O RH acompanhava indicadores de afastamento e rotatividade?
Quanto menos informações forem produzidas preventivamente, mais difícil será responder posteriormente.
O pior caminho é criar um programa de fachada
Existe outro risco: reagir à nova discussão regulatória criando questionários, pesquisas e documentos sem preparar a organização para lidar com os resultados.
Se a empresa pergunta aos trabalhadores sobre fatores psicossociais e identifica problemas relevantes, precisa existir um processo para avaliar as respostas e, quando necessário, adotar providências.
Do contrário, a própria documentação pode demonstrar que a organização conhecia determinada situação e não tratou adequadamente o problema.
Por isso, o processo precisa ser tecnicamente estruturado. Diagnóstico, classificação, plano de ação, responsáveis e acompanhamento devem conversar entre si.
Não se trata de eliminar todo desconforto do ambiente corporativo. Trata-se de construir uma gestão racional dos fatores que efetivamente possam representar risco relacionado ao trabalho.
A suspensão pode ser usada como tempo de preparação
Sob a perspectiva empresarial, a suspensão temporária das sanções pode ser mais útil se tratada como uma janela de organização, e não como autorização para abandonar o assunto.
Empresas podem utilizar esse período para revisar seus processos, verificar se o PGR conversa com a realidade operacional, analisar indicadores de absenteísmo e turnover, avaliar práticas de liderança e estabelecer critérios para tratamento de situações relevantes.
Treinamento de gestores merece atenção especial. Em muitas organizações, o risco não nasce de uma política corporativa formal, mas da forma como uma liderança local administra cobrança, conflitos, jornadas e desempenho.
Também é importante definir responsabilidades. RH não consegue administrar sozinho fatores que são produzidos pelo desenho operacional; SST não consegue controlar aquilo que não conhece; Jurídico não deveria aparecer apenas quando o conflito já ocorreu.
A decisão empresarial não deveria depender exclusivamente da próxima decisão do STF
Acompanhar a evolução das ADPFs é necessário porque o cenário jurídico ainda pode mudar.
Mas condicionar toda a estratégia preventiva ao desfecho da discussão judicial pode ser uma escolha limitada.
Se as sanções forem restabelecidas, a empresa que já iniciou a preparação estará em posição melhor para adaptação. Se houver alterações no modelo regulatório, boa parte do trabalho de diagnóstico continuará útil para gestão trabalhista e organizacional.
E, independentemente disso, os conflitos relacionados ao ambiente de trabalho continuarão existindo.
A suspensão das multas pode ter mudado o calendário regulatório. Não suspendeu o absenteísmo, o turnover, os afastamentos, as reclamações trabalhistas nem a necessidade de provar como a empresa administra sua própria organização do trabalho.
Essa é a distinção que deveria orientar a decisão da diretoria.
AN Advogados.
