Uma rasura desperta suspeita. Uma investigação bem documentada transforma a suspeita em prova.
A empresa recebe um atestado com informações aparentemente alteradas.
A data parece diferente. O período de afastamento não coincide com o padrão do documento. Há divergências entre o registro apresentado e as informações do estabelecimento emissor.
Diante disso, aplicar imediatamente uma justa causa pode parecer a resposta mais firme. Mas a penalidade mais grave do contrato de trabalho não deve ser baseada apenas em impressão visual, comentário informal ou intuição do gestor.
A 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região manteve a justa causa aplicada a uma operadora de caixa após reconhecer que as provas demonstravam a adulteração do atestado utilizado para justificar a ausência. Para o Tribunal, a conduta caracterizou ato de improbidade e rompeu a confiança necessária à continuidade do vínculo.
O ponto decisivo não foi a aparência do documento
Um atestado com rasura pode possuir explicação legítima.
O profissional de saúde pode ter corrigido uma informação. O estabelecimento pode ter utilizado formulário incomum. A impressão pode apresentar falha. O empregado pode ter recebido o documento já alterado sem participar da modificação.
Por isso, a empresa precisa separar indício de comprovação.
A apuração deve preservar o documento original, registrar como ele foi recebido e verificar sua autenticidade por meio adequado. O contato com o emissor precisa respeitar o sigilo médico e se limitar às informações necessárias para confirmar a emissão, a data e os elementos formais do documento.
O objetivo não é investigar o diagnóstico do empregado. É verificar se o documento foi efetivamente emitido e se corresponde ao que foi apresentado.
A justa causa exige coerência entre prova, tempo e penalidade
Mesmo quando há fraude, a empresa deve agir com cautela.
A penalidade precisa ser aplicada após a conclusão da apuração, sem demora injustificada que possa transmitir tolerância. O empregado deve ter oportunidade de apresentar sua versão. A decisão precisa ser tomada por pessoas autorizadas e registrada de maneira coerente.
Também é necessário verificar se há segurança quanto à autoria da adulteração.
Comprovar que o documento foi alterado não é exatamente o mesmo que demonstrar que o empregado realizou ou conhecia a alteração. Essa distinção pode ser decisiva em uma ação trabalhista.
O protocolo protege a empresa em duas direções
Quando a organização não possui procedimento, tende a oscilar entre dois erros.
O primeiro é ignorar sinais concretos de fraude, enfraquecendo seus controles e estimulando novas ocorrências.
O segundo é aplicar justa causa com base em suspeitas insuficientes, correndo o risco de reversão judicial, pagamento das verbas rescisórias e eventual indenização.
Um protocolo deve indicar quem recebe os atestados, quem pode verificar a autenticidade, como o contato com o emissor será registrado e quem decidirá sobre eventual medida disciplinar.
A medicina do trabalho, o RH, o compliance e o jurídico precisam saber exatamente qual é o seu papel.
A rasura pode iniciar a apuração. Ela não deve encerrar o julgamento.
O que sustenta a justa causa não é a desconfiança da empresa, mas a qualidade do procedimento utilizado para transformar o indício em prova segura.
AN Advogados.
