De acordo com o artigo 2º da CLT, o empregador tem o poder diretivo e disciplinar sobre seus empregados, podendo aplicar-lhes punições quando do cometimento de faltas.
A legislação destaca que são penalidades cabíveis: advertência (verbal e escrita), suspensão e demissão.
Em regra, as medidas punitivas disciplinares devem ser aplicadas de forma gradual e devem ser adotadas de acordo com a repetição das faltas, visando proporcionar ao colaborador a oportunidade de correção de seu comportamento.
É importante destacarmos que o poder disciplinar deve ser exercido com moderação e ser compatível com a falta cometida. É preciso que o empregador analise sempre cada caso concreto com bom senso e justiça.
Vejamos abaixo os tipos de penalidades disciplinares:
Advertência:
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não prevê a aplicação da advertência. No entanto, sua possibilidade jurídica é oriunda do costume, uma fonte do direito autorizada expressamente pelo artigo 8º da CLT.
Assim, a advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento inadequado e das implicações que podem advir em caso de reincidência. Na linguagem jurídica, ela ocorre no sentido de aviso e de admoestação (advertência).
A advertência pode ser verbal ou escrita.
Geralmente é aplicada a faltas de menor gravidade.
Suspensão:
A suspensão disciplinar tem o objetivo de punir o empregado que violou as regras da empresa ou que não cumpriu com seus deveres previstos no contrato de trabalho.
Ela pode ocorrer após advertências anteriores, quando há caso de reincidências nas indisciplinas, ou logo após o cometimento de uma nova falta grave. Nesse sentido, é justo que o empregador suspenda o colaborador que infringiu algum ato impróprio de média gravidade.
As consequências podem ser a perda do salário pelos dias ausentes, bem como quaisquer outros benefícios correspondentes aos dias de suspensão.
A suspensão nunca pode ultrapassar o período máximo de 30 dias.
Demissão por justa causa:
Esta é a punição máxima que pode se impor ao trabalhador. Prevista no artigo 482 da CLT, a justa causa é considerada todo o ato faltoso grave que tem como consequência a rescisão do contrato de trabalho.
Além de perder seu emprego, o colaborador terá limitação para receber seus direitos na rescisão contratual. Essa modalidade de rescisão permite o recebimento de saldo de salários e férias vencidas. Um empregado dispensado por justa causa não tem direito ao recebimento de aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais + 1/3, saque do FGTS e multa de 40% sobre o FGTS e nem seguro desemprego.
Contudo, é importante salientar que não é qualquer descumprimento de contrato que dá direito ao empregador de rescindi-lo.
Pode o empregador rescindir o contrato de trabalho de forma motivada, devido à falta cometida pelo obreiro, aplicando-lhe a sanção máxima da justa causa, nos casos das hipóteses previstas no rol do artigo 482 da CLT.
Vejamos as hipóteses de dispensa por justa causa:
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).
Requisitos a serem observados quando da aplicação das penalidades disciplinares:
Para que sejam aplicadas as penalidades disciplinares, especialmente no caso da justa causa, o empregador deve obedecer alguns requisitos, sendo do empregador o ônus da prova em caso de eventual reclamação trabalhista.
São eles:
a) Imediatidade:
Não pode haver o transcurso de um longo tempo entre o conhecimento da falta pelo empregador e a aplicação da penalidade, sob pena de configurar perdão tácito. Assim, logo que o empregador tomar conhecimento da prática do ato faltoso, deve providenciar a aplicação da penalidade.
A lei não determina um período exato para que ela ocorra. Na justa causa, o ideal é que o empregado seja dispensado até o dia seguinte ao do conhecimento da falta grave pelo empregador, conforme recomendação do desembargador Sérgio Pinto Martins. (in Manual da Justa Causa. Sérgio Pinto Martins. São Paulo: Atlas, 2005, p. 33).
Convém ressaltar que há casos em que o empregador investiga antes a prática da falta, para ter certeza da sua autoria e para aplicar corretamente a penalidade (o procedimento de investigação deve ser instaurado de imediato), como é comum nas grandes empresas. Nesse caso, a penalidade deve ser aplicada logo após a conclusão da investigação e esta servirá de prova para a justa causa aplicada.
Veja-se, a propósito, o seguinte julgado:
JUSTA CAUSA. AUSÊNCIA DE IMEDIATIDADE NA APLICAÇÃO DA PENA. AFASTAMENTO. Um dos requisitos para a validade da aplicação da justa causa é a imediatidade na aplicação da pena, ou seja, assim em que o empregador toma ciência da prática do ato pelo empregado. Ausente a imediatidade, caracterizado o perdão tácito, o que afasta a validade da justa causa.
(TRT-2 10001755220205020015 SP, Relator: CATARINA VON ZUBEN, 17ª Turma – Cadeira 1, Data de Publicação: 14/07/2022)
b) Proporcionalidade entre a falta e a punição:
Como regra geral, todas as punições disciplinares devem observar a proporcionalidade e a gravidade da conduta. A advertência é aplicada a uma falta de menor gravidade, a suspensão a uma falta de média gravidade e a demissão a uma falta de maior gravidade.
A justa causa deve ser aplicada para falta gravíssima, aquela que impede o prosseguimento da relação de emprego em razão da quebra de confiança. Para aplicar a penalidade mais adequada, o empregador deve sopesar o contexto em que ocorreu e o passado funcional do trabalhador, como histórico de faltas anteriores, etc.
Neste sentido:
RECURSO DE REVISTA REGIDO PELA LEI 13.015/2014 1 – JUSTA CAUSA. NÃO CONFIGURAÇÃO. GRADAÇÃO DE PENALIDADE. MEDIDA DESPROPORCIONAL. 1.1. No caso, o empregado foi dispensado por justa causa em razão do descumprimento de orientação do empregador quanto ao uso de equipamento de proteção individual. Concluiu o Tribunal Regional que a reclamada não observou a proporcionalidade na punição do empregado, pois não havia registro de outras faltas cometidas pelo empregado, em relação ao uso dos equipamentos de proteção , em mais de 10 anos de relação empregatícia. 1.2. A punição à falta cometida deve prestar-se à gradação, com a advertência ou suspensão do empregado num primeiro momento, para, só então, persistindo o comportamento faltoso, utilizar-se da pena máxima, com o despedimento motivado. 1.3. É verdade que a gradação da pena não encontra previsão expressa no art. 482 da CLT. Porém, a sua observância encontra guarida no princípio constitucional da proporcionalidade, tendo por principal objetivo combater eventuais excessos do empregador no exercício de poder disciplinar. 1.4. No caso em que o empregado foi dispensado de forma imediata, na primeira ocorrência faltosa em mais de 10 anos de serviços prestados, revela-se desproporcional a aplicação direta da pena de demissão por justa causa. Recurso de revista não conhecido . 2 – MULTA DO ART. 477, § 8.º, DA CLT. DESCONSTITUIÇÃO DA JUSTA CAUSA EM JUÍZO. A desconstituição em juízo da justa causa imputada ao reclamante não tem o condão de afastar a incidência da multa prevista no art. 477, § 8.º, da CLT, uma vez que as verbas rescisórias efetivamente devidas não foram pagas no prazo estabelecido no parágrafo 6.º do citado dispositivo. Precedentes. Recurso de revista não conhecido.
(TST – RR: 5563920145040304, Relator: Delaíde Miranda Arantes, Data de Julgamento: 07/08/2018, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 17/08/2018)
Contudo, em caso de uma falta gravíssima, a depender da avaliação do caso concreto, admite-se a aplicação da justa causa sem que haja histórico de faltas anteriores. A atual jurisprudência do TST posiciona-se no sentido de que, dependendo do caso, ante a gravidade da conduta do empregado, não há a necessidade da gradação da pena (advertência e suspensão), para ser aplicada a demissão por justa causa.
Nesse sentido:
JUSTA CAUSA. AUSÊNCIA DE PUNIÇÕES ANTERIORES. GRAVIDADE DOS FATOS. Em que pese a ausência de punições anteriores, os fatos dos autos são suficientes graves. Assim sendo, não se constata rigor excessivo da parte da reclamada ao aplicar a justa causa. Mau procedimento e insubordinação configurados. Sentença de improcedência que se mantém.
(TRT-2 10007208320205020319 SP, Relator: JORGE EDUARDO ASSAD, 12ª Turma – Cadeira 5, Data de Publicação: 12/07/2021).JUSTA CAUSA. OFENSA FÍSICA EM SERVIÇO. CONFIGURAÇÃO. GRADAÇÃO DAS PUNIÇÕES. DESNECESSIDADE. SENTENÇA MANTIDA. Comprovado que o reclamante se envolveu em troca de ofensas físicas com um colega, na cozinha do estabelecimento em que trabalhava, local repleto de armas brancas e panelas quentes, fica caracterizada a hipótese do art. 482, j, CLT, autorizando a dispensa imediata por justa causa. Com efeito, dada a gravidade da conduta, que faz, por si só, desaparecer totalmente a fidúcia inerente ao contrato de trabalho, não é exigível do empregador a gradação das penalidades para que a despedida por justa causa seja possível. Recurso desprovido.
(TRT-13 – ROT: 00008320720215130003 0000832-07.2021.5.13.0003, 2ª Turma, Data de Publicação: 20/05/2022)
c) Non bis in idem/vedação de dupla penalidade:
O empregador não pode punir o empregado duas vezes pela mesma falta.
Ex.: Aplicar advertência e suspensão pelo mesmo fato; demitir o empregado por justa causa após ter aplicado uma suspensão pelo mesmo fato.
Nesse sentido:
EMENTA: JUSTA CAUSA DESCONFIGURADA. NON BIS IN IDEM . DUPLA PENALIDADE PELA MESMA FALTA. O empregado não pode ser punido mais de uma vez pela mesma falta, de sorte que, aplicada a primeira penalidade, exaure-se a atividade punitiva do empregador, restando este impedido de fazer nova avaliação da mesma falta para proceder à dispensa com justa causa. A punição dupla ou a substituição da pena por outra pior, implica violação do princípio do non bis in idem, que veda a dupla penalidade pelo mesmo ato. Logo, fica mantida a decisão que reverteu a justa causa aplicada ao reclamante (TRT18, RORSum – 0010330- 89.2021.5.18.0003, Rel. PLATON TEIXEIRA DE AZEVEDO FILHO , 2ª TURMA, 28/07/2022).
(TRT-18 – RORSUM: 00103308920215180003 GO 0010330-89.2021.5.18.0003, Relator: PLATON TEIXEIRA DE AZEVEDO FILHO, Data de Julgamento: 28/07/2022, 2ª TURMA).
Outras observações importantes:
Por fim, orienta-se que o ato de punição deve ser feito em particular, pois havendo humilhação do colaborador na presença de colegas ou clientes, pode implicar em falta grave do próprio empregador e gerar indenização por dano moral.
Não são permitidas as penas pecuniárias, transferências de punição ou rebaixamento de função ou de remuneração.
É comum que o colaborador não queira receber a comunicação da penalidade que a ele está sendo imposta, seja ela de advertência, de suspensão ou de demissão. Quando isso ocorrer, o empregador ou o coordenador de RH deverá ler ao colaborador o teor da comunicação na presença de duas testemunhas.
No final da comunicação, deverá inserir a seguinte observação: “Em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim, na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (data)”.
E, em seguida, tanto o leitor quanto as testemunhas devem assinar o documento.
Conclusão:
Diante de todo o exposto, antes de aplicar uma penalidade disciplinar, especialmente a demissão por justa causa (por ser a máxima penalidade do contrato de trabalho e por ser objeto de reclamações trabalhistas com pedido de reversão), o empregador deve analisar se todos os requisitos mencionados foram observados, evitando assim a reversão da modalidade de dispensa em juízo.
Em resumo, o empregador deve sempre analisar cuidadosamente o caso concreto, avaliar a gravidade da falta e o contexto em que ocorreu, observar a proporcionalidade entre a conduta faltosa e a penalidade aplicada, observar a imediatidade a fim de evitar o perdão tácito pela demora na aplicação da penalidade, evitar a aplicação de dupla penalidade pelo mesmo fato e, no caso de demissão por justa causa, verificar se a falta está tipificada no art. 482 da CLT como hipótese autorizadora de dispensa por justa causa.
