O problema não está apenas no posicionamento da diretoria
Em ano eleitoral, muitas empresas adotam postura institucional de neutralidade e orientam seus departamentos de Recursos Humanos a não interferir em preferências políticas dos empregados. Essa decisão, entretanto, pode ser insuficiente quando a orientação não alcança os níveis intermediários de liderança.
Um gerente pode nunca pedir explicitamente voto para determinado candidato e, ainda assim, ultrapassar limites importantes ao relacionar o resultado da eleição à manutenção de empregos, benefícios ou futuro da empresa. Um supervisor pode utilizar uma reunião de equipe para defender determinada escolha política. Outro gestor pode encaminhar mensagens em grupos corporativos sugerindo que os empregados “pensem no que será melhor para quem gera emprego”.
É nesse tipo de situação que surge o risco de assédio eleitoral.
Em 6 de agosto de 2026, o Ministério Público do Trabalho divulgou novo acordo de cooperação com TSE, TST e Ministério Público Eleitoral para fortalecer a identificação e o enfrentamento dessas práticas. Na mesma data, já haviam sido recebidas 135 denúncias relacionadas às eleições de 2026.
O movimento demonstra que a fiscalização tende a ser mais coordenada e que situações ocorridas dentro das empresas poderão circular com maior rapidez entre os órgãos competentes.
Opinião política e exercício do poder hierárquico não são a mesma coisa
Gestores e trabalhadores possuem liberdade de manifestação política. O problema jurídico não nasce simplesmente da existência de uma preferência eleitoral.
A situação muda quando a posição de poder dentro da empresa é utilizada para influenciar a liberdade política de subordinados.
Ameaças de dispensa, redução salarial, perda de função ou mudança de condições de trabalho estão entre os exemplos mais evidentes. Também merecem atenção promessas de benefícios, pressão para participar de campanhas, questionamentos sobre voto e manifestações que associem vantagens profissionais a determinado resultado eleitoral.
O contexto é decisivo. Uma frase feita entre amigos pode assumir outro significado quando parte de quem decide escala, promoção, remuneração ou permanência no emprego.
É por isso que o risco costuma estar mais próximo das lideranças intermediárias do que da alta direção.
O ambiente digital facilita a produção de prova
WhatsApp, Teams e outros canais corporativos aumentaram a velocidade das relações de trabalho e, ao mesmo tempo, criaram registros permanentes de comportamentos que antes ocorreriam apenas verbalmente.
Uma mensagem enviada em um grupo pode ser capturada, encaminhada e preservada em poucos segundos. Um áudio enviado por um gestor pode chegar ao RH, ao sindicato, ao Ministério Público do Trabalho ou às redes sociais antes mesmo de a empresa compreender o contexto.
Esse cenário aumenta a importância de uma orientação clara e anterior ao problema.
Não basta possuir uma cláusula genérica em código de ética. Gerentes, supervisores e coordenadores precisam saber quais comportamentos não devem ser adotados, inclusive em grupos informais de equipes.
A empresa também deve possuir canal para recebimento e investigação de denúncias, com capacidade de reagir rapidamente quando houver relato concreto.
A prevenção precisa chegar a quem exerce poder sobre pessoas
A pergunta mais relevante para as empresas em 2026 não é se a diretoria pretende realizar campanha política dentro da organização.
A pergunta é se todos os gestores compreendem onde termina a manifestação pessoal e onde começa o uso da posição hierárquica.
Supermercados, indústrias, transportadoras, usinas e agroindústrias possuem grande quantidade de lideranças intermediárias. Uma única conduta inadequada pode gerar repercussões trabalhistas, coletivas e reputacionais.
Além de ações individuais, podem surgir investigações do MPT, termos de ajustamento de conduta e ações civis públicas.
Em determinadas situações, a discussão pode ultrapassar o ambiente judicial e atingir diretamente a imagem da marca.
Por isso, a orientação deve ser preventiva, objetiva e acompanhada de treinamento das lideranças.
Em ano eleitoral, confiar apenas no bom senso de cada gestor não é uma política de compliance.
AN Advogados
